Ο συνδυασμός οριζόντιων και κάθετων δεξιοτήτων συνιστά μια από τις πιθανότητες για την επαγγελματική εξέλιξη και επιτυχία του εργαζόμενου. Ταυτόχρονα όμως, και οι «υπερπροσοντούχοι» αν και δεν αποκλείονται δεν προτιμώνται στις δουλειές, είτε επειδή οι εργοδότες δεν μπορούν να τους προσφέρουν τις ανάλογες οικονομικές απολαβές ή/και πιθανότητες ιεραρχικής εξέλιξης είτε γιατί θεωρούν ότι, στην περίπτωση αυτή, οι υποψήφιοι εργαζόμενοι απλώς συμβιβάζονται και αντιλαμβάνονται τη δουλειά που τους προσφέρεται ως κάτι προσωρινό ή μεταβατικό.

Σε γενικές γραμμές, οι ήπιες δεξιότητες διαδραματίζουν έναν κεντρικό ρόλο, αν και το τι αντιλαμβάνεται ο κάθε εργοδότης ως ήπιες/κοινωνικές δεξιότητες αλλά και η προτεραιότητα που κατέχει η καθεμία από αυτές ενδέχεται να διαφέρει.

Αυτά προκύπτουν από την πανελλαδική έρευνα εργοδοτών με σκοπό τη διερεύνηση των αναγκών σε ήπιες και κοινωνικο-συναισθηματικές δεξιότητες που διεξήγαγε το Ινστιτούτο Μικρομεσαίων της Γενικής Συνομοσπονδίας Επαγγελματιών Βιοτεχνών Εμπόρων Ελλάδος (ΙΜΕ ΓΣΕΒΕΕ).

Όπως αναφέρεται στην εισαγωγή της μελέτης, σήμερα, οι ήπιες και κοινωνικό-συναισθηματικές δεξιότητες θεωρούνται κρίσιμες για την επαγγελματική εξέλιξη, καθώς το εργασιακό περιβάλλον χαρακτηρίζεται από συνεχείς αλλαγές, γεγονός που απαιτεί από τους εργαζομένους την ικανότητα προσαρμογής στις νέες συνθήκες καθώς και την αποτελεσματική συνεργασία με τους συναδέλφους τους.

Η ανάγκη για την ανάπτυξη αυτών των δεξιοτήτων χαρακτηρίζεται, ολοένα και πιο επιτακτική, καθώς η αγορά εργασίας στην Ελλάδα και στην Ευρώπη διαπερνάται από συνεχείς αλλαγές, όπου οι τεχνολογικές εξελίξεις και οι κοινωνικοοικονομικές προκλήσεις απαιτούν νέες ικανότητες.

Με αυτή την προοπτική, η μελέτη του ΙΜΕ ΓΣΕΒΕΕ, στόχευσε να παρέχει πληροφορίες για τις ανάγκες δεξιοτήτων που εντοπίστηκαν από τους εργοδότες, μέσα από την καταγραφή των αναδυόμενων τάσεων και την παρουσίαση δεδομένων για τις πολιτικές και στρατηγικές που πρέπει να υιοθετηθούν, προκειμένου να ενισχυθεί η ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων στην ελληνική αγορά εργασίας.

Επιπλέον, με την μελέτη εκφράζεται η ανάγκη διαμόρφωσης, στρατηγικής δεξιοτήτων, σε εθνικό επίπεδο.
Όπως υπογραμμίζεται στα συμπέρασμα της μελέτης, η σημασία και προτεραιοποίηση των δεξιοτήτων, διαφέρει ανάλογα με το είδος της εργασίας (ειδικότητα, θέση στην ιεραρχία της επιχείρησης, κ.λπ.), το αντικείμενο εργασίας και τον κλάδο δραστηριοποίησης της επιχείρησης, αλλά καθορίζεται και από πιο τις «υποκειμενικοποιημένες» προσδοκίες των εργοδοτών σε σχέση με το είδος των δεξιοτήτων που προκρίνουν στους εργαζομένους (και στους υποψήφιους εργαζομένους). ‘Αρα, η ίδια δεξιότητα ενδέχεται να είναι πολύ σημαντική εντός ενός εργασιακού περιβάλλοντος και ταυτόχρονα ελάχιστα σημαντική εντός ενός άλλου ή να αξιολογείται πολύ διαφορετικά.

Από τα ερωτήματα που αφορούν τις κενές θέσεις εργασίας, προκύπτει, όπως το θέτουν οι ερευνητές, ότι η αναντιστοιχία δεξιοτήτων δεν σημαίνει μόνο έλλειψη δεξιοτήτων, αλλά αντανακλά και ένα είδος ασυμφωνίας ανάμεσα στα χαρακτηριστικά των εργαζομένων και στις απαιτήσεις της εργασίας που καλούνται να επιτελέσουν.

Αυτό που προκύπτει, λοιπόν, μέσα από τις αναφορές των συνεντευξιαζομένων είναι μια δυσκολία να βρουν υποψηφίους με το κατάλληλο μείγμα/κεφάλαιο δεξιοτήτων που απαιτείται για τη δική τους επιχείρηση, για το δικό τους αντικείμενο εργασίας. Αυτό το μείγμα δεξιοτήτων περιλαμβάνει τόσο τις «σκληρές» (που πιστοποιούνται με κάποιο δίπλωμα, μια ειδίκευση, κ.ο.κ.) όσο και τις ήπιες δεξιότητες.

Δεξιότητες

Σε ερώτημα σχετικά με το ποιες είναι οι πιο κρίσιμες δεξιότητες που απαιτούνται από τους εργοδότες για τη λειτουργία και την ανταγωνιστικότητα της επιχείρησής τους, αν και σημαίνοντα ρόλο διαδραματίζει η συνάρτηση του μεγέθους της επιχείρησης, του επαγγελματικού κλάδου στον οποίο δραστηριοποιείται, αλλά και των βασικών ανά επαγγελματική ειδικότητα και κλάδο δεξιοτήτων, φαίνεται ότι αρκετοί από τους εργοδότες προτάσσουν ένα συνδυασμό hard & soft skills, ήτοι τις ψηφιακές (βασικές και εξειδικευμένες) δεξιότητες, τη γνώση ξένων γλωσσών, τις επικοινωνιακές δεξιότητες, τον επαγγελματισμό, την ευθυγράμμιση με τις αξίες της επιχείρησης, την ομαδοσυνεργατική δεξιότητα, κ.ο.κ.

Συχνά, οι ήπιες δεξιότητες γίνονται αντιληπτές όχι συμπληρωματικά αλλά σε αντιδιαστολή με τις τεχνικές δεξιότητες και την τεχνογνωσία. Εντούτοις, όπως προκύπτει από τα ευρήματα της ποιοτικής έρευνας, σχεδόν όλες οι εργασίες περιλαμβάνουν ένα (ρευστό) μείγμα τεχνογνωσίας και κοινωνικών δεξιοτήτων (Grugulis & Vincent, 2009). Ακόμη και σε αυτά τα επαγγέλματα που θεωρητικά προέχουν οι τεχνικές δεξιότητες και η τεχνογνωσία (λ.χ. μάστορες διαφόρων ειδικοτήτων, ειδικοί ΙΤ), η ανάγκη για κοινωνικές δεξιότητες δεν είναι απούσα στο πλαίσιο της αλληλεπίδρασης μεταξύ εργαζομένων και τρίτων (πελατών).

Γενικότερα, φαίνεται ότι ενώ ένας βαθμός πιστοποιημένης γνώσης συναφούς με την ειδικότητά του ή/και το αντικείμενο της εργασίας –δηλαδή, τα τυπικά προσόντα- είναι το minimum που πρέπει να έχει ο κάθε εργαζόμενος (με εξαίρεση τις πολύ χαμηλής ειδίκευσης ή ανειδίκευτες εργασίες), η ύπαρξη ήπιων δεξιοτήτων είναι εκείνο το στοιχείο που δημιουργεί έναν πρόσθετο πόρο, μια πρόσθετη αξία για έναν εργαζόμενο.

Πιθανώς, μάλιστα, οι ήπιες δεξιότητες είναι και εκείνες που τον καθιστούν πιο ελκυστικό σε σχέση με κάποιον ο οποίος μπορεί ναι μεν να διαθέτει τις ίδιες «σκληρές» δεξιότητες (ή την ίδια ειδίκευση και τεχνογνωσία), αλλά όχι και τις ανάλογες ήπιες δεξιότητες.

Είναι, λοιπόν, ένα μείγμα hard και soft skills που φαίνεται να δημιουργεί το κατάλληλο «κεφάλαιο δεξιοτήτων» για τον εργαζόμενο. Σε πολλές, συνεπώς, εργασίες συνδυάζονται ταυτόχρονα συναισθηματικές, γνωστικές, τεχνικές και δεξιότητες διαχείρισης χρόνου, που συχνά εκτελούνται με μεγάλη ταχύτητα, με ποικίλα επίπεδα πολυπλοκότητας και αυτονομίας, και σε συντονισμό με άλλους εργαζομένους.

Πάντως, οι συνεντευξιαζόμενοι εργοδότες αναφέρονται σε ένα γενικότερο έλλειμμα δεξιοτήτων και σε μια δυσκολία κάλυψης των κενών θέσεων εργασίας, και αυτό αφορά ακόμη κι εκείνες τις επιχειρήσεις που δεν διαθέτουν κενές θέσεις εργασίας αυτή την περίοδο.

Αυτή η δυσκολία προκύπτει από ένα συνδυασμό παραγόντων που είτε αφορούν ευρύτερες τάσεις που επηρεάζουν τη σχετική προσφορά ή έλλειψη δεξιοτήτων στην αγορά εργασίας είτε σχετίζονται κυρίως με το ποιες δεξιότητες και ικανότητες οι ίδιοι οι εργοδότες θεωρούν ως σημαντικές ή κρίσιμες για τη λειτουργία της επιχείρησής τους.

Για παράδειγμα, στις επιχειρήσεις υπηρεσιών πληροφορικής, οι ελλείψεις που υπάρχουν σε προγραμματιστές και ειδικούς IT, αποδίδονται στις αυξημένες ανάγκες που προκύπτουν σε αυτές τις ειδικότητες λόγω ψηφιακού μετασχηματισμού, καθώς και σε μια ευρύτερη τάση παγκοσμιοποίησης των υπηρεσιών αυτού του είδους, όπου οι εργαζόμενοι με ειδικότητες IT απευθύνονται σε θέσεις εργασίας εκτός συνόρων.

Σε άλλους κλάδους, σημαντική παράμετρο για την ύπαρξη ή μη κενών θέσεων εργασίας στις επιχειρήσεις συνιστά η εποχικότητα που χαρακτηρίζει αρκετές τοπικές οικονομίες, οι οποίες, σε μεγάλο βαθμό, βασίζονται στον τουρισμό, ο οποίος αλληλεπιδρά και με άλλους κλάδους των τοπικών οικονομιών.

Ειδικότερα, ο κλάδος του τουρισμού εμπεριέχει έντονα το στοιχείο της εποχικότητας και συνιστά μία οριζόντια οικονομική δραστηριότητα, της οποίας η ετήσια μεταβολή βασίζεται περισσότερο στη ζήτηση προϊόντων και υπηρεσιών και όχι τόσο στην αντίστοιχη προσφορά. Επιπλέον, ο τουρισμός, ως οικονομική δραστηριότητα, επιδρά σημαντικά στον κοινωνικό και παραγωγικό ιστό της χώρας, καθώς αλληλοεπιδρά με πολλούς κλάδους της οικονομίας, όπως, για παράδειγμα, τις μεταφορές, τη διαμονή και εστίαση κ.λπ.

Έπειτα, οι κύριοι λόγοι μη κάλυψης των κενών θέσεων εργασίας, βάσει των ερευνητικών ευρημάτων, είναι, αφενός, η έλλειψη εξειδικευμένων ψηφιακών δεξιοτήτων, αφετέρου, η αναζήτηση από τα άτομα εργασίας με χαρακτηριστικά μόνιμης και πλήρους απασχόλησης και όχι εποχικής εργασίας, η οποία, σε πολλές περιπτώσεις, εμπεριέχει χαρακτηριστικά επισφάλειας και κοινωνικής ευπάθειας.

Αναντιστοιχία δεξιοτήτων

Στενά συνυφασμένη με το έλλειμμα δεξιοτήτων είναι και η αναντιστοιχία τους στην ελληνική αγορά εργασίας, δηλαδή, το χάσμα μεταξύ των δεξιοτήτων που κατέχουν οι εργαζόμενοι και εκείνων που απαιτούνται από τους εργοδότες. Από τα ευρήματα προέκυψε ότι τόσο ο κλάδος δραστηριότητας όσο και η ειδικότητα (θέση απασχόλησης) και η μεταξύ τους συσχέτιση συνιστούν βασικές παραμέτρους για την ύπαρξη ή μη αναντιστοιχίας δεξιοτήτων. Κάποιοι από τους συνεντευξιαζόμενους δήλωσαν ότι υπάρχει αναντιστοιχία δεξιοτήτων λόγω του ότι ζητούν εξειδικευμένες δεξιότητες που οι εργαζόμενοι δεν διαθέτουν (π.χ. κλάδος παροχής υπηρεσιών υγείας), ενώ κάποιοι άλλοι δήλωσαν ότι δεν υπάρχει, καθώς οι δεξιότητες που ζητούν είναι τεχνικές δεξιότητες που σχετίζονται με το επάγγελμα και πρακτικές δεξιότητες καθημερινής φύσεως (λ.χ. κλάδος τουρισμού).

Επίσης, οι ερωτώμενοι αποδίδουν την αναντιστοιχία δεξιοτήτων, μεταξύ άλλων, στο χάσμα που υπάρχει μεταξύ θεωρητικής γνώσης και των μεταβαλλόμενων αναγκών σε δεξιότητες στην αγορά εργασίας και στα επαγγέλματα, και στο χάσμα και την ελλιπή σύνδεση μεταξύ της τριτοβάθμιας και μεταλυκειακής εκπαίδευσης και του κόσμου των επιχειρήσεων. Συνολικά, δηλαδή, κάνουν αναφορά σε μια αδυναμία του εκπαιδευτικού συστήματος – ειδικά της τριτοβάθμιας ή μεταλυκειακής εκπαίδευσης/κατάρτισης – να παρακολουθήσει τις αλλαγές (στα επαγγέλματα, στις ειδικότητες, στην τεχνολογία, κ.ο.κ.).

Όπως επισημαίνουν ορισμένοι από τους εργοδότες, συχνά, η θεωρητική εκπαίδευση είναι απαρχαιωμένη και δεν συμβαδίζει με τις αλλαγές στα επαγγέλματα και τις εξελίξεις όσον αφορά τις απαιτούμενες δεξιότητες. Ταυτόχρονα, γίνεται και λόγος για μια τρόπον τινά «δαιμονοποίηση» του επιχειρηματικού κόσμου στο πλαίσιο, ειδικά, της τριτοβάθμιας εκπαίδευσης και για ένα έλλειμμα μεταξύ τους συνεργειών.

Αυτές οι γενικότερες στάσεις και συνιστώσες αποτυπώνονται και στον τρόπο με τον οποίο αντιλαμβάνονται και τα προγράμματα μαθητείας, πρακτικής άσκησης ή απόκτησης επαγγελματικής εμπειρίας σπουδαστών.

Στα παραπάνω προστίθεται και ένας ακόμη ευρύτερος, ιδεολογικής φύσης, παράγοντας που σχετίζεται με τους αξιακούς προσανατολισμούς της νέας γενιάς εργαζομένων. Ειδικότερα, επισημαίνεται μια μεταστροφή στις αξίες της νέας γενιάς, για την οποία η απόκτηση δεξιοτήτων δεν αποτελεί πλέον προτεραιότητα και την οποία θα μπορούσαμε να εντάξουμε σε αυτό που ονομάζουμε «μεγάλη παραίτηση» (big quit) και η οποία σηματοδοτεί μια ευρύτερη μεταστροφή στα πρότυπα και κριτήρια σχετικά με την επιλογή εργασίας.

Ως προς τις ηλικίες στις οποίες εντοπίζονται τα μεγαλύτερα κενά δεξιοτήτων, οι απαντήσεις είναι αμφίσημες. Η ηλικιακή κατηγορία, στην οποία εντοπίζονται τα περισσότερα κενά σε δεξιότητες, είναι συνάρτηση του κλάδου στον οποίο δραστηριοποιείται η επιχείρηση, της ειδικότητας, των ειδικότερων δεξιοτήτων που απαιτεί η κάθε εργασία, κ.ο.κ. Στην περίπτωση των νέων, οι ελλείψεις δεξιοτήτων σχετίζονται με την απουσία εξειδικευμένων γνώσεων λόγω μικρής εργασιακής εμπειρίας, αλλά, υπό μια ευρύτερη έννοια, αποδίδονται και στις προαναφερθείσες αναντιστοιχίες μεταξύ της γνώσης που προσφέρεται από τις δομές εκπαίδευσης και κατάρτισης και των αναγκών σε δεξιότητες στην αγορά εργασίας.

Η ηλικία ως παράγοντας

Στους μεγαλύτερους σε ηλικία εργαζομένους φαίνεται οι ελλείψεις να σχετίζονται περισσότερο με την απουσία ή την περιορισμένη διάθεση βελτιστοποίησης και επικαιροποίησης των δεξιοτήτων. Σε κάθε περίπτωση, η ηλικιακή κατηγορία, στην οποία εντοπίζονται τα περισσότερα κενά σε δεξιότητες, φαίνεται να είναι συνάρτηση του κλάδου στον οποίο δραστηριοποιείται η επιχείρηση, της ειδικότητας, και των ειδικότερων δεξιοτήτων που απαιτεί η κάθε εργασία, αλλά και παγιωμένων προσωπικών στάσεων και αντιλήψεων των εργαζομένων.

Σε σχέση με τα προβλήματα που δημιουργούνται από τη μη κάλυψη των κενών θέσεων εργασίας, ειδικά σε ειδικότητες που θεωρούνται κρίσιμες ή κομβικές για την επιχείρηση, προέκυψε ότι επηρεάζεται η ομαλή και εύρυθμη λειτουργία των επιχειρήσεων εν συνόλω. Ειδικότερα, οι δυσχέρειες που ανακύπτουν δεν αφορούν μόνο τους ίδιους τους συνεντευξιαζόμενους εργοδότες και τους ήδη υπάρχοντες εργαζομένους, μιας και προκύπτει μεγαλύτερος φόρτος εργασίας, εντατικοποίηση της εργασίας και κόπωση, αλλά, αναπόφευκτα, επηρεάζουν και την ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών και, κατά συνέπεια, το βαθμό ικανοποίησης των πελατών τους, μιας και υπάρχουν καθυστερήσεις στην παροχή υπηρεσιών, την ολοκλήρωση εργασιών ή την παράδοση έργων.

Πως καλύπτονται οι κενές θέσεις

Ως προς τις ενέργειες των εργοδοτών προκειμένου να καλύψουν τις κενές θέσεις εργασίας και να αντιμετωπίσουν τα ελλείμματα δεξιοτήτων, φαίνεται πως αυτές συνίστανται σε ένα συνδυασμό
(α) τυποποιημένων μεθόδων/εργαλείων και πιο άτυπων πρακτικών καθώς και
(β) «παραδοσιακών» και σύγχρονων πρακτικών.

Ακόμη, πολλοί από τους εργοδότες προσπαθούν να καλύψουν τα κενά εσωτερικά. Στην περίπτωση των «εσωτερικά προσανατολισμένων» στρατηγικών αντιμετώπισης της έλλειψης δεξιοτήτων, ιδιαίτερη αναφορά πρέπει να γίνει στην επένδυση των εργοδοτών στη μάθηση.

Όπως προκύπτει από τις συνεντεύξεις, δεν είναι λίγες οι περιπτώσεις εργοδοτών που επιλέγουν να επενδύσουν στην εκπαίδευση/κατάρτιση των εργαζομένων τους, αναλαμβάνοντας το σχετικό κόστος, έτσι ώστε, μετά από κάποιο διάστημα, οι εργαζόμενοι να διαθέτουν τα προσόντα που οι ίδιοι αναζητούν και χρειάζονται στις επιχειρήσεις τους.

Προς αυτόν το σκοπό αξιοποιούν διαδικασίες ενδοεπιχειρησιακής μάθησης/κατάρτισης καθώς και εκτός της επιχείρησης διόδους μάθησης και κατάρτισης. Η διά βίου μάθηση και η ανάπτυξη δεξιοτήτων δεν αφορά μόνο στους εργαζομένους αλλά και στους ίδιους τους εργοδότες, οι οποίοι προσπαθούν να παρακολουθούν με ποικίλους τρόπους τις εξελίξεις στο επάγγελμά τους και στο αντικείμενο της δουλειάς τους.

Μέρος της κυρίαρχης αφήγησης γύρω από τις δεξιότητες δεν υπονοεί μια μεγαλύτερη κρατική παρέμβαση στον τομέα αυτό, αλλά μια μετατόπιση της ευθύνης, για την απόκτησή τους και την ενίσχυση του ανθρώπινου κεφαλαίου, στο άτομο. Τα άτομα προτρέπονται όλο και περισσότερο να επενδύσουν στην απόκτηση δεξιοτήτων για να γίνουν πιο απασχολήσιμα.

Σε σχέση με τα θεματικά αντικείμενα στα οποία θεωρούν οι εργοδότες ότι χρειάζεται να γίνει κατάρτιση των εργαζομένων, με βάση τα ερευνητικά ευρήματα, φαίνεται να υπάρχει συσχέτιση μεταξύ της δραστηριότητας της επιχείρησης και της ειδικότητας των εργαζομένων με την παροχή ή μη κατάρτισης. Bάσει των ερευνητικών ευρημάτων, φαίνεται οι εργοδότες (κυρίως των επιχειρήσεων μεγάλου μεγέθους) να αξιοποιούν και να χρηματοδοτούν τόσο διαδικασίες ενδοεπιχειρησιακής μάθησης/κατάρτισης (σεμινάρια/κατάρτιση-reskilling που αφορούν είτε στο αντικείμενο της εργασίας, είτε στην -περαιτέρω- ανάπτυξη άλλων, πέραν του εργασιακού αντικειμένου, δεξιοτήτων: π.χ. management, project management, business English) όσο και εκτός της επιχείρησης διόδους μάθησης και κατάρτισης (σεμινάρια/κατάρτιση εκτός Ελλάδας), που, μεταξύ άλλων, αποσκοπούν και στη «διεύρυνση των οριζόντων» των εργαζομένων.

Η τεχνολογική εξέλιξη

Σε ό,τι αφορά στην εξοικείωση των εργαζομένων με τις αλλαγές στην τεχνολογία, ο παράγοντας της τεχνολογικής εξέλιξης κατέχει βαρύνουσα σημασία.

Συγκεκριμένα, από τα ευρήματα της ποιοτικής έρευνας, προέκυψε ότι σε ειδικότητες που απαιτούν εξειδικευμένες δεξιότητες, επί παραδείγματι, ανάπτυξη ψηφιακών δεξιοτήτων σε εξειδικευμένα λογισμικά του εκάστοτε κλάδου, η κατάρτιση των εργαζομένων κρίνεται αναγκαία. Αντιθέτως, σε ειδικότητες στις οποίες οι εργαζόμενοι χρειάζεται να κατέχουν πρακτικές δεξιότητες που σχετίζονται με το επάγγελμα, δεν χρειάζεται να καταρτιστούν για την περαιτέρω ανάπτυξη των δεξιοτήτων τους, καθώς ορισμένα επαγγέλματα είναι εφαρμοσμένα και η ανάπτυξη δεξιοτήτων βασίζεται στην εμπειρία και στην καθημερινή τριβή στην εργασία (π.χ. κλάδος τουρισμού).

Ωστόσο, ακόμη και σε αυτές τις περιπτώσεις, δεν φαίνεται να είναι αρνητικοί και δεν απορρίπτουν την ιδέα συμμετοχής των εργαζομένων τους σε προγράμματα κατάρτισης (επιδοτούμενα από το κράτος), ανάπτυξης βασικών δεξιοτήτων περισσότερο (όπως, λ.χ., τα προγράμματα εκμάθησης ξένων γλωσσών για επαγγελματίες), και, σε δεύτερο βαθμό, ήπιων δεξιοτήτων – όπως η εξυπηρέτηση πελατών, οι επικοινωνιακές δεξιότητες, η ομαδοσυνεργατική ικανότητα και οι δεξιότητες επίλυσης προβλημάτων (problem solving) στην καθημερινή απασχόληση.

Πηγή: newmoney.gr